Leestijd: 3 min

Door de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) veranderen per 1 januari 2020 de rechten van jouw team. De WAB heeft een groot effect op het inzetten van oproepkrachten, uitzendkrachten, vakantiewerkers en seizoenswerkers—typen werkers die kenmerkend zijn voor de Nederlandse horeca. In dit artikel vertellen we je waarmee je, in de context van deze wet, rekening moet houden tijdens het managen en plannen van je team. Ook geven we een aantal handige tips.

Meer bescherming voor oproepkrachten

Werknemers met een oproepcontract (nulurencontract, min-maxcontract en/of een contract waarin loondoorbetalingsverplichting bij geen werk is uitgesloten) hoeven vanaf de intreding van de WAB niet langer permanent beschikbaar te zijn. De wet biedt hen dus meer zekerheid met betrekking tot hun werkplanning. Bron: Randstad.

Met de invoering van de WAB:

  • Is een werknemer alleen verplicht om te komen werken als een oproep ten minste vier dagen (96 uur) voor aanvang van de dienst wordt gedaan.
  • Moet de werkgever bij een annulering of wijziging van een oproep die wordt gedaan binnen vier dagen (96 uur) tot aanvang van de dienst het overeengekomen aantal uren uitbetalen waarvoor de werknemer in de eerste instantie was opgeroepen.
  • Heeft een oproepkracht (alle medewerkers zonder een vast aantal uren) na 12 maanden recht op een vasturencontract met hetzelfde aantal uren dat de oproepkracht de afgelopen 12 maanden gemiddeld heeft gewerkt.
  • Kan een werknemer een contract opzeggen met een termijn van vier dagen (96 uur).
  • Kan er bij seizoenswerkers bij CAO afgeweken worden van de regels. In de nieuwe CAO voor uitzendkrachten is er echter niets over afgesproken; deze nieuwe regels gelden dus ook voor hen.

Payrolling

Voor payrolling gaat gelden dat de (payroll)werknemer recht krijgt op dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden als medewerkers die bij de inlener in dienst zijn. Onder deze rechtspositie valt bijvoorbeeld de ketenregeling: maximaal drie tijdelijke contracten in drie jaar. De contractflexibiliteit die het uitzenden kent (zoals in Fase A en B), is niet meer van toepassing bij payrolling. Ook kan bij payrolling geen beroep meer worden gedaan op het uitzendbeding en de (langere) uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht.

Op 1 januari 2020 treden de payrollregels van de WAB direct in werking. Bij iedere arbeidsverhouding die op dat moment onder payrolling valt, mag geen gebruik meer worden gemaakt van de ‘flexibele’ uitzendregels. Zo komt het uitzendbeding direct te vervallen en moet op 1 januari 2020 direct de volledige inlenersbeloning worden toegepast.

Er geldt enkel overgangsrecht voor de rechtspositie: een tijdelijke arbeidsovereenkomst die is aangegaan vóór 1 januari 2020 en doorloopt tot na die datum, zal niet ineens veranderen in een contract voor onbepaalde tijd. Er is altijd een keuzemoment.

Met de komst van de WAB vallen payrollovereenkomsten buiten de CAO voor uitzendkrachten. Bron: NBBU.

Werk je met uitzendkrachten?

In de nieuwe situatie vallen reisuren van uitzendkrachten tijdens werk ook onder de inlenersbeloning. Afhankelijk van wat er in de uitzendovereenkomst is afgesproken betaal je vanaf 2020 de overeengekomen uren. Daarnaast is er een wettelijke minimum oproep van 3 uur per oproep.

Laat je door het uitzendbureau goed informeren over wat alle wijzigingen voor jou gaan betekenen. Bron: NBBU.

Werk je met vakantiekrachten?

Vakantiewerkers zijn scholieren, studenten en andere studerenden (waaronder uitzendkrachten in een BBL-traject) die gedurende de (zomer)vakantie van hun onderwijsinstelling tijdelijk werkzaamheden verrichten, en die niet aansluitend werkzaamheden blijven verrichten in dienst van de uitzendonderneming. Vakantiewerkers dienen te worden ingeschaald volgens de inlenersbeloning, zoals ook bij reguliere uitzendkrachten het geval is. Bron: FNV.

Werk je met seizoenswerkers?

In tegenstelling tot de onveranderde onderbreking van zes maanden in de ketenbepaling, kan de onderbrekingstermijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in het geval van seizoenswerk teruggebracht worden naar drie maanden. Het gaat in dit geval om werk dat voor maximaal negen maanden per jaar kan worden uitgevoerd; werk dat alleen beschikbaar is binnen een bepaald seizoen vanwege, bijvoorbeeld, het klimaat of de natuur. Bron: Randstad.

WAB en L1NDA Planner

Als manager van de contracten van je team moet je er goed op letten dat er vanaf heden altijd een einddatum bij een oproepcontract wordt ingevuld, zodat je ook over het aflopen van contracten van oproepkrachten wordt geïnformeerd door L1NDA Planner.

In L1NDA Planner kunnen we instellen dat je tot drie meldingen krijgt voor afloop van een contract. Contractherinneringen binnen L1NDA zijn standaard ingesteld op 50 dagen, 15 dagen en 3 dagen voor afloop van een contract. We kunnen echter instellen dat jij de meldingen ontvangt wanneer je wilt, bijvoorbeeld 2 maanden (60 dagen) en 1 maand (30 dagen) voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Dit sluit beter aan bij de beslismomenten en wettelijke aanzegtermijnen. Je kunt ook nog overwegen om een melding te maken voor einde proeftijd van een medewerker.

Via de urenregistratie en statistieken kan je de uren van jouw team in de gaten houden. Is het tijd voor een nieuw contract voor een medewerker en wil je weten hoeveel uren je diegene (wettelijk) moet bieden? Selecteer de juiste periode en bereken het gemiddelde aantal uren als input voor een vervolgcontract. De statistieken lenen zich ook goed uit voor een totaal overzicht.

Per intreding van de WAB op 1 januari 2020 is het belangrijk dat je L1NDA Planner goed instelt en de juiste regels omtrent de planning vastlegt met je team. Het is belangrijk om te letten op de verschillende contractvormen binnen jouw personeelsbestand, en te zorgen dat deze correct zijn ingesteld in de personeelsadministratie. We denken graag met je mee!

Lees voor meer informatie het volgende artikel.

 

 

 

Merel Kloots